Dans le cadre de son colloque annuel, le 15 décembre dernier, le Club des directeurs de sûreté et de sécurité des entreprises (CDSE) abordait la problématique et prégnante question des entreprises face à la possible radicalisation de leurs salariés.

Depuis Saint-Quentin Fallavier, en juin 2015, et les attaques du 13 novembre suivant - un des terroristes du Bataclan avait travaillé comme chauffeur de bus à la RATP - on sait que les entreprises peuvent être la cible des terroristes et abriter en leur sein un futur candidat au djihad. Cela pose donc la question des postures à adopter face à la radicalisation d’un ou plusieurs salariés et de la manière la plus efficace de collaborer avec les services de l’Etat pour prévenir une menace éventuelle.

Lors des débats, les divers intervenants, qu’ils soient issus du monde de l’entreprise, des services de l’Etat ou chercheurs, ont souligné la nécessité d’améliorer la collaboration et les échanges entre le monde de l’entreprise et les services de sécurité pour surveiller un individu en phase de radicalisation ou radicalisé.

La radicalisation : un concept flou

Dans les médias, la radicalisation est principalement associée au terrorisme islamique. Or, comme l’a démontré le colloque du CDSE, elle recouvre d’autres réalités comme la dérive violente de certains mouvements écologistes, par exemple. Les chercheurs travaillant sur la radicalisation en dénombrent de multiples définitions différentes dans une évolution allant de l’incivilité, qui perturbe son voisin, à l’ultra violence, et qui déstabilise la société, en s’appuyant sur un support politique, idéologique, social, syndical, ou encore environnemental.

Collaboration public/privé

« Il faut tout d’abord former le monde de l’entreprise à identifier les signaux faibles pouvant être annonciateurs d’un début de radicalisation (évolution du comportement, changement de discours, vêtements…), a expliqué Thierry Matta, directeur général adjoint de la sécurité intérieure, pour ensuite signaler l’individu aux services compétents ». Si les entreprises semblent avoir intégré cette phase, elles regrettent qu’une fois le signalement effectué, on ne leur fournisse pas plus d’information. « Une fois que nous avons signalé une personne supposée en voie de radicalisation, regrette Jean-Louis Fiamenghi, directeur sûreté de Veolia, nous n’avons plus d’info. Nous restons dans le flou et ne savons rien des suites données à ce signalement ». Afin de combler cette lacune, le CDSE travaille sur la possibilité de faire profiter les directeurs sécurité/sûreté d’une habilitation qui leur permettrait d’être tenu au courant des conclusions de l’enquête visant la personne signalée et d’avoir une place à part, de véritable interlocuteur des services de l’Etat.

Peut-on licencier un collaborateur radicalisé ?

Si la plupart des dirigeants sont démunis face à ces phénomènes de durcissement des postures en particulier religieuses, il ne leur reste souvent comme unique ressource le licenciement de la personne posant problème. Mais est-ce possible ? Oui, sous certaines conditions rappelées lors du colloque par Anne Quentier, avocat au barreau de Paris. « En matière de radicalisation religieuse, il faut d’abord distinguer entre les entreprises privées pour lesquelles ne s’appliquent pas le principe de laïcité et les entreprises publics où ce principe s’applique. Pour les entreprises privées, elles peuvent insérer dans leur règlement intérieur des clauses visant à définir et poser les principes d’une certaine neutralité dans leur établissement », a tout d’abord précisé Anne Quentier. Avant d’ajouter : « On peut ensuite envisager le licenciement d’un collaborateur si le but de ce licenciement est légitime, proportionné et vise au bon fonctionnement de l’entreprise. La radicalisation seule n’est donc pas un motif de licenciement légitime. Il faut pour le justifier, il faut que le comportement de la personne perturbe la vie de l’entreprise, provoque une gêne pour les autres collaborateurs ou le public… ».

Les entreprises peuvent s’appuyer sur différents types d’outils qui peuvent être créés comme des guides qui, grâce à 10 questions, aident à caractériser les troubles dus à la radicalisation. Deux réponses positives à ces questions peuvent justifier d’engager une procédure de licenciement.